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(1 a 10 de 244 Opiniones)
prebendas        Lic. maruja  serrudo

la falta de reconocimiento al valor de las personas, como capital intelectual, en las organizaciones, en muchos casos, no tiene su origen en la desinformacion cientifica sobre el tema; tanto clientes internos como externos saben lo que se debe hacer. solo no quieren o estan presionados para no hacerlo.lo que ocurre es que en las organizaciones de tipo politico complaciente, que caracteriza a gran parte de los centros laborales latinoamericanos, se priorizan denamdas subjetivas para la contratación de las personas y su ubicacion en los puestos de trabajo depende de la bienventuranza de las relaciones sociales y de los mencanismos de poder. prebenda es una de las palabras adecuadas para definir la ausencia de politicas ( o inaplicabilidad de las existentes, que son adornos literarios), que aseguren que los trabajadores esten en el lugar adecuado, cumpliendo las tareas correctas, con altas posibilidades de aprende mas de lo que bien hacen. el mal, en estos casos, se encuentra en la raiz misma de la estructura social y de la cultura institucional que, inevitablemente, se reproducen como manifestaciones de la pobreza. y no solo de la pobreza material.

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Ejecucion        Lic. victoria  schvartzman

me encanto el modelo!!!!!

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hoja de funciones        Ing. ELOY  LIMA

por que una empresa , eneralmente nueva, no cuenta con hojas de descripcion de funciones por cada uno de los cargos. por ello le es dificil discernir cuando el componente esta dando mucho mas de si que el funcionario promedio. de igual modo no le brinda la condfianza de estar en el lugar adecuado en reconocimiento

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Complices de la mediocridad        Sra. YNNA  CALDERON

en la gran mayoría de la organizaciones se desconoce el potencial de sus trabajadores, así como también la aplicabilidad de la estrategia clave de rrhh de determinar el perfil ideal para cada cargo conforme a la competencias laborales y personales, tampoco se reconoce el talento humano y el capital intelectual como la ganancia intransferible que obtiene cada empresa al desarrollar a su gente. marcar la diferencia es garantizar el éxito sustentable.

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Tres razones        Lic. eliany  candia

algunas organizaciones no se aseguran que las personas están ejecutando con acierto sus funciones y no capacitan al funcionario en aquellos conocimientos que les falta, debido a que estas dos acciones implican un costo o mejor dicho una inversión por parte de la empresa y un esfuerzo adicional por parte de los funcionarios en general y del área de recursos humanos, por tanto aplican la ley del menor esfuerzo, sin tomar en cuenta que esta decisión implícita va a tener en el futuro sin lugar a dudas consecuencias negativas para la compañía, especialmente en lo que respecta a la competitividad de la misma en el mercado en el que actúa. puede también que estas organizaciones no vean la gestión de recursos humanos como una aliada que agrega valor a la empresa, sino más bien como una formalidad o mal necesario. otro factor que puede influir también es la gestión empresarial tradicional y antigua que esta acostumbrada a lo conocido y pone resistencia cuando se quiere implementar en las organizaciones modelos de gestión innovadores.

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miembros especializados        Lic. Nelson  Pleitez

porque cada uno de esos elemenos humanos son esenciales en la organización, los cuales deben estar especializado y deben contar con las competencias respectivas al cargo que ejerza (incluyendo capacitaciones), de lo contrario se convierte en una práctica pagada y luego de que se capacita renuncia y aplica todo en otra organización. otro aspecto y no menos importante es la colocación de empleados recomendados y sin experiencia, lo cual es un factor determinante en algunos cosas en los fracasos, en la deserción de los empleados, etc.

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Compromisos politicos y familiares        Lic. Donald  Herrera

muchas de las metodologias y tecnicas modernas de gestion empresarial tienen un obstaculo importante en lo que hace al desarrollo del personal. si hablamos del sector publico en nuestros paises latinoamericanos prevalecen los compromisos politicos en el nombramiento de los tomadores de deciciones que no impulsan politicas claras de desarrollo humano. igual sucede con la empresa privada latinoamericana que en su mayoria son empresas familiares. esto hace que de la misma forma los puestos son para familiares que da lo mismo que sean competentes o no.

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conocimiento de enfoques mas actuales y aplicables        Econ. enrique  pineda

el no conocer en el momento adecuado y con la forma mas idonea nos produce , aplicar medidas inoportunas , y con deficiencias estrategicas y operativas. ideas sustentables con palicacion practica , respladable y oportuna , a veces nos cuesta pervicbir estos elementos

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POR FALTA DE CONOCIMIENTO DE LOS DIRECTIVOS        Ing. FELIPE  ACOSTA

cada organizaciòn en su producto siempre de agregar una valor adicional con respecto a su competencia. el cliente tiene contacto con la empresa directa o indirectamente al compra el producto y el personal de agregar valor a su actividad porque con esto se agrega valor al producto y servicio prestado y por ende el cliente se sentirà màs còmodo e identificado con la organizaciòn. para esto los directivos deben inculcar esta filosofìa de trabajo primero estando convencidos que es necesario a travès de la capacitaciòn o explantdo la capacidades de cada empleado incluyendo la de ellos mismos. en todo caso la organziaciòn adoptarà la filosfìa que vean en los directivos. realizado por: felipe acosta (

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Análisis somero        Sr. German  Rodriguez

porque se hace análisis somero (o no se hace) de los candidatos y ocupantes del cargo. incluso, antes el paternalismo y preferencias, se hace caso omiso a los análisis por competencias. esto va en detrimento de la empresa y (más importante aún) del futuro del funcionario quien no tiene oportunidad de crecer ni de descubrir su real potencial

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