Todos conocemos organizaciones que -sabemos- hace tiempo están promoviendo la cultura de Prevención de Peligros y Evaluación del Riesgo. Pero también sabemos que están las que lo hacen parcialmente y otras aún no han comenzado.
Los profesionales que trabajan en y con empresas o instituciones –sean públicas o privadas, pequeñas o grandes- deben formarse en esta metodología para poder implementarla en forma correcta.
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Ya en varias oportunidades hablamos sobre la falta de aporte de valor del Análisis FODA Clásico o Tradicional. En esta oportunidad, te voy a demostrar por qué insisto tanto en esta afirmación y te presentaré una solución.
Te haré conocer también la opinión y los testimonios de dos de los cientos de profesionales que ya descubrieron que hay una alternativa al FODA Clásico y que la están aplicando en su gestión cotidiana.
- Por qué FODA Clásico no aporta valor
- Qué es el FODA Matemático y qué diferencia tiene con el Tradicional
- Validación académica y profesional del sistema matemático
- FODA Matemático es la solución profesional
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Las empresas con clase mundial y Gestión Humana Corporativa con el Talento AAA eliminan el cuello de botella de las empresas MiPyMES al no iniciar con los Recursos Humanos como “Recurso, Capital Humano e Intelectual”, y que actúa como máquina, mesa, silla, equipo, etc., y son autodestructivos, al sentirse utilizados, o al no tener oportunidad de aportar beneficios se olvidan de ser dueños de su Trabajo de Calidad.
El Ing. Roberto Perezcuervo Flores, de México, nos honra nuevamente compartiendo su conocimiento sobre Recursos Humanos. Lee su artículo ingresando en http://www.tablerodecomando.com/el-cuello-de-botella-de-recursos-humanos-rrhh/
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Muchas veces, al hablar de KPI (Key Performance Indicator) o Indicadores de Gestión, escuchamos frases como:
- No tenemos tiempo de andar mirando numeritos
- Los resultados están a la vista, no hace falta tener indicadores
- Con los balances y los informes estadísticos ya tenemos información suficiente
- Es complicado, no tenemos personal especializado ni tiempo para capacitarlo
- En la última reunión de directorio crearon indicadores; ahora nos controlarán más y posiblemente despidan a quien no cumpla con las metas
¿Tú crees que alguna de estas afirmaciones son ciertas? Yo creo que no, que son simplemente mitos y leyendas sobre los KPI.
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Pese a tener un Manual de Indicadores, hay organizaciones en las que no se sabe cómo crear un indicador que mida el avance de la Visión. Tampoco se preocupan por crearlo. Consideran a la Visión vital e importante, pero no les importa medir como se está avanzando mes a mes hacia su logro. ¿Será que son hipócritas?
En algunas organizaciones tienen un Balanced Scorecard (o creen que lo tienen) y no saben cómo convertir la Visión a objetivos estratégicos porque algunos de ellos deberían medirse con algún tipo de indicador NO financiero y no saben cómo crearlo. Por lo tanto, no pueden gerenciar el logro de la Visión.
En algunas organizaciones no capacitan a sus profesionales en la creación de indicadores sino que dejan dicha tarea librada a la suerte y a la buena intención de quien la hace. De este modo, se llenan de indicadores basura que no sirven para medir absolutamente nada.
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El Balanced Scorecard o Cuadro de Mando Integral es un sistema integrado de implementación, gestión y monitoreo de la estrategia organizacional.
Si tenemos en cuenta que los encargados de ejecutar la estrategia son personas y que las tareas cotidianas de esas personas deben estar alineadas con la estrategia fijada por la alta dirección, es necesario que esos gerentes, empleados y colaboradores en general posean ciertas competencias.
¿Cómo se vincula entonces la estrategia de una organización con las competencias de sus colaboradores?
Justamente, combinando el Balanced Scorecard con la implementación de un Modelo de Competencias.
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